Statut actuel de la manière dont beaucoup de recruteurs travaillent ce sujet
Après de nombreuses discussions lors d'événements tels que #Tru (ou les NCDR), des articles de blogs, des flux Twitter, qui montrent les approches les plus médiocres des recruteurs, et quelques expériences personnelles (j'ai demandé à mon équipe de m'envoyer des captures d'écran chaque fois qu'ils reçoivent un e-mail inutile d'un recruteur)...
J'ai observé qu'il y a encore du chemin à parcourir pour adopter une véritable approche axée sur le candidat dans le métier du recrutement...
Pourquoi les recruteurs abordent-ils les gens avec les mêmes phrases creuses ?
La première réponse lorsque vous posez cette question à un recruteur classique est : « Je n'ai pas assez de temps pour personnaliser ou approfondir les profils de mes candidats »... Ma réponse est toujours la même : « donc vous n'avez pas (ou vous ne prenez pas) assez de temps pour faire le travail pour lequel vous êtes payé... »
Pourquoi ne pas essayer, tout d'abord, de se mettre à la place du candidat ou de la personne et commencer à comprendre "ce que les personnes que j'essaie d'attirer aimeraient savoir" ?
Definitions
Peut-être devrions-nous revoir le contexte : qu'est-ce que le recrutement ?
Définition : le processus de recherche de personnes pour travailler dans une entreprise ou devenir un nouveau membre d'une organisation (source: https://dictionary.cambridge.org)
Cependant, je préfère celle-ci de http://www.businessdictionary.com/, car il y a une phrase supplémentaire...
Le processus de recherche et de recrutement du candidat le mieux qualifié (de l'intérieur ou de l'extérieur d'une organisation) pour un poste vacant, de manière opportune et rentable. Le processus de recrutement comprend l'analyse des exigences d'un poste, l'attraction des employés vers ce poste, la sélection et la présélection des candidats, l'embauche et l'intégration du nouvel employé dans l'organisation.
De plus, les recruteurs oublient souvent la partie attraction... Vous ne devez jamais oublier que les "personnes" ne deviennent des "candidats" que lorsque vous parvenez à les attirer !
Ma définition personnelle : processus de recherche de la bonne personne pour le bon poste et du bon poste pour la bonne personne... Pas une question de compétences, d'expérience ou de salaire... Il devrait s'agir d'un accord gagnant-gagnant entre les personnes et le package (qui comprend en réalité le salaire, les congés, l'emplacement, la nature du poste... mais aussi le manager, la stratégie de l'entreprise, l'ambiance, le fait qu'il y ait un baby-foot dans l'entreprise J, etc...)
C'est simplement une question d'attraction des personnes !
Revenons à notre première question : que veulent savoir les gens ?
Comme mon collègue et ami, Guillaume Alexandre aime le dire, il existe trois types de facteurs de motivation pour changer de travail (et ils sont tous liés) :
Je suis tout à fait d'accord avec lui, mais la plupart des gens à qui j'ai parlé pensent simplement que c'est tout... Sachez que vous pouvez trouver de nombreux sous-facteurs pour chacun d'entre eux !
Soyez honnête et soyez vous-même. De plus, dans le cas où ce candidat ne correspondrait pas à vos besoins actuels, vous ne savez jamais où il se trouvera et ce qu'il fera dans les 1 à 3 prochaines années...
Il peut devenir l'un de vos clients, ou chercher un emploi dans 6 mois... En fin de compte, vous parlez à un être humain, avec des sentiments, une opinion personnelle, et il/elle devrait simplement vous remercier de dire la vérité !
Pensez-vous qu'il se souviendra des douzaines de recruteurs qui l'ont approché de manière creuse, ou se souviendra-t-il du seul qui a pris le temps de comprendre ce qu'il veut et qui il est ?
BREAKING NEWS: Ils se moquent de qui vous êtes !
Voici le plus grand changement : arrêtez de parler pour vendre votre poste et votre entreprise... Commencez par comprendre la véritable motivation de votre "candidat"...
C'est fou combien de recruteurs commencent leurs entretiens en parlant d'eux-mêmes ou de leur entreprise. En fait, c'est comme commencer une discussion avec un ami ou avec une fille/un gars dans un bar...
SI vous voulez vraiment intégrer ce candidat (ou cette personne), vous devriez d'abord tout apprendre de sa personnalité, de ses motivations, de son passé, etc... Cela vous donnera de nombreuses indications pour vous assurer que votre offre est la meilleure pour lui/elle (et vice versa).
Comment faire ça ?
Walk in their shoes
Mettez-vous à leur place
Lorsque vous dites ou écrivez quelque chose à quelqu'un... demandez-vous toujours :
"si je recevais le même message, serait-il intéressant ?"
Vous devriez toujours essayer de remettre en question le statu quo. Les choses ne sont jamais les mêmes d'un jour à l'autre.
C'est (à mon avis) l'une des meilleures choses de notre métier : nous devons toujours nous adapter et changer notre façon de penser, nos méthodes, nos outils, etc... Vous ne vous ennuierez jamais !
D'où je suis parti à là où je suis maintenant :
Il y a quelques années, j'ai décidé de changer ma façon de penser et ma manière de faire mon travail, je voulais simplement jouer un nouveau jeu et me challenger moi-même !
Ma façon de penser au recrutement avant : je dois remplir toutes les exigences que mes responsables/vendeurs/<insérer le titre> m'ont données, pour obtenir ma prime...
Ma vieille stratégie : trouver des personnes en utilisant des mots-clés - contacter autant de monde que possible en un minimum de temps - faire passer 5 à 10 personnes en entretien - présenter une liste restreinte - organiser les derniers entretiens - croiser les doigts
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Ma nouvelle manière de concevoir le travail : J'ai plusieurs besoins à satisfaire. Où se situe la priorité (en termes de difficulté à trouver certaines compétences et de criticité du projet) ? Où devrais-je concentrer mon énergie ?
Vous devez accepter de parfois échouer, mais lorsque vous réussissez, vous devriez en être fier !
Ma nouvelle stratégie : Une meilleure compréhension du poste (ce qui signifie le rôle, les compétences et les responsabilités, mais aussi la mentalité de l'équipe, l'ambiance générale, la flexibilité du poste, les compétences relationnelles requises, etc.).
Maintenant, je veux vraiment trouver les meilleures personnes pour le poste, en termes de compétences, mais aussi en ce qui concerne leur intérêt personnel, leur éventuelle volonté d'évolution, etc. Et lorsque j'approche des personnes, je ne mesure pas le nombre de contacts, mais je préfère obtenir un taux d'acceptation et de réponse élevé à mon approche...
Je suis maintenant assez convaincu que la meilleure façon d'atteindre les émotions des gens est de dire la vérité (sans bêtises).
En conclusion, je garde chaque jour à l'esprit ces trois préceptes pour m'améliorer (à la fois dans ma vie professionnelle et personnelle) :
Soyez vous-même et soyez honnête.
N'hésitez pas à dire non si cela vous apporte plus de qualité.
Remettez toujours en question le statu quo.
Nicolas Revol
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