Faut-il encore croire que les ATS rejettent automatiquement les CV ?

De nombreux candidats restent persuadés que leur CV est "bloqué" ou "rejeté" par un ATS (Applicant Tracking System) s’il ne contient pas les bons mots-clés ou s’il ne respecte pas un format prétendument "idéal".

Cette idée, largement répandue, repose davantage sur des croyances que sur des faits — preuve en est que les seules personnes qui diffusent ce genre d’informations n’ont, pour la plupart, jamais utilisé d’ATS ni réalisé de recrutement.

D’abord, une définition

(Je reprends ici celle donnée par Indeed, qui me semble claire et complète)

Un ATS, Applicant Tracking System en anglais, est un outil de suivi des candidatures. Il est également appelé logiciel de recrutement ou logiciel de gestion des candidatures.

En d’autres termes, il s’agit d’une solution logicielle permettant de sourcer, gérer et suivre l’avancée des recrutements. La documentation des étapes du processus de recrutement offre une vision globale et en temps réel du suivi interne.

Un ATS permet également de répondre à des enjeux à la fois économiques et stratégiques. Il offre la possibilité de filtrer les candidatures selon des critères définis, ce qui permet de gagner du temps et d’optimiser les ressources.

Concrètement, un ATS facilite :

• l’évaluation des candidats ;

• l’amélioration de la marque employeur ;

• le suivi des performances ;

• l’automatisation de tâches administratives ;

• la diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés ;

• la constitution d’une CVthèque interne.

Qu’est-ce qu’un ATS, concrètement ?

Un ATS est donc avant tout un outil de gestion des candidatures. Il permet aux recruteurs de centraliser les CV, d’en assurer le suivi, de collaborer avec les managers et de structurer le processus de recrutement.

Par défaut, il ne porte aucun jugement automatique sur la qualité ou la pertinence d’un CV.Contrairement à ce que beaucoup imaginent, un ATS ne rejette pas une candidature simplement parce qu’elle ne contient pas un mot-clé ou qu’elle n’est pas rédigée en Times New Roman.

Une étude terrain qui remet les choses en perspective

Dans le cadre d’un sondage mené auprès de plus de 100 professionnels du recrutement (recruteurs et hiring managers confondus), les résultats sont sans appel :

• 92 % déclarent ne pas utiliser de filtres automatiques dans leur ATS ;

• 2 % utilisent un filtrage par mots-clés ;

• 3 % utilisent un système de scoring (qui attribue une note selon des critères définis pour le poste, mais sans entraîner de rejet automatique sans intervention humaine) ;

• 3 % mentionnent d’autres formes d’automatisation, souvent marginales.

En d’autres termes, la majorité des candidatures sont examinées manuellement par un recruteur. L’outil ne remplace pas l’humain, il l’assiste dans l’organisation de sa charge de travail.

J’ai bien écrit la majorité, car certaines candidatures peuvent effectivement être rejetées “automatiquement” — avec toutes les précautions que ce mot implique.

Lesquelles ?

Le plus souvent, cela concerne des questions de préqualification. Il s’agit d’un ensemble de questions posées aux candidats au moment de postuler. Certaines réponses peuvent automatiquement déterminer le passage (ou non) à l’étape suivante.

Un exemple courant : les compétences linguistiques.

Si un poste requiert un niveau d’anglais courant et que vous répondez à la question "Quel est votre niveau d’anglais ?" par "intermédiaire" ou "débutant", un workflow peut être configuré pour écarter automatiquement votre candidature, car elle ne répond pas aux exigences définies.

Quelques bonnes pratiques utiles pour les candidats (sans tomber dans l’obsession)

L’article publié par Jobup.ch rappelle des principes simples et efficaces pour optimiser un CV :

• Adaptez le contenu au poste visé : mettez en avant les expériences et compétences pertinentes.

• Utilisez un format clair et lisible, sans colonnes complexes ni éléments graphiques décoratifs.

• Privilégiez des formulations directes et évitez le jargon inutile.

• Restez authentique : l’objectif est de rendre votre parcours compréhensible, pas de "tromper" un logiciel.

Le but n’est pas de plaire à une machine, mais de faciliter la lecture et la compréhension pour un recruteur humain.

Mais alors, pourquoi de telles croyances ?

Si autant de candidats sont convaincus que leur CV est bloqué par un logiciel, c’est en grande partie en raison d’une désinformation persistante, souvent relayée — parfois involontairement — par des acteurs du conseil en emploi.

Il est devenu fréquent de voir circuler des contenus produits par des coachs emploi ou des services en ligne, promettant des CV “100 % compatibles ATS” ou des modèles “certifiés pour passer les filtres”.

Ces discours, bien que rassurants ou séduisants, reposent rarement sur une connaissance concrète des outils utilisés dans les entreprises.

Dans certains cas, il s’agit simplement d’un argument marketing pour vendre des prestations ou des modèles “prêts à l’emploi”.

Le risque est de détourner les candidats de l’essentiel : la pertinence, la lisibilité et la clarté du contenu.

Il convient toutefois de nuancer : certains coachs font un travail remarquable, basé sur une réelle expérience du terrain. Mais d’autres, faute de pratique concrète en recrutement, véhiculent des conseils infondés, voire contre-productifs..

Une réalité qui varie selon le contexte

Maintenant que la lumière est faite, il est important de rappeler que les pratiques varient selon les contextes.

Dans une PME ou pour un poste très spécialisé, le volume de candidatures est souvent réduit : les CV sont donc consultés manuellement, un par un.À l’inverse, dans de grandes entreprises ou pour des postes à fort volume (logistique, service client, etc.), il est courant de recevoir plusieurs milliers de candidatures en quelques jours.

Dans ce type de situation, des filtres automatiques peuvent être mis en place pour aider les équipes à gérer les flux.

Car, rappelons-le, les recruteurs sont des humains, et il leur est matériellement impossible de lire plusieurs milliers de CV en 24 heures.

Il ne s’agit pas de rejeter l’idée de filtres automatiques, mais de comprendre qu’ils ne sont pas la norme dans la majorité des contextes, et qu’ils répondent avant tout à des enjeux logistiques et organisationnels.

En résumé

• Les ATS ne sont pas conçus pour rejeter automatiquement les CV.

• Dans la majorité des situations, les candidatures sont examinées par un recruteur.

• Un bon CV est avant tout clair, structuré et pertinent.

• Les filtres automatiques existent, mais leur usage est limité à certains types de recrutements à fort volume.

• Mieux vaut concentrer son énergie sur le fond du CV que sur des tentatives de le "rendre compatible" avec un outil mal compris.