Dans l'univers du recrutement, une réflexion s'impose sur l'approche que nous adoptons : la poursuite incessante de la quantité est-elle réellement bénéfique, ou devrions-nous réorienter notre focus vers la qualité des interactions ?
L'expérience montre que la pression des KPIs et des objectifs, souvent irréalistes, pousse de nombreux professionnels du recrutement à privilégier le volume au détriment de la substance.
La Contrainte des Objectifs et la Qualité des Résultats
Les recruteurs sont fréquemment jugés sur des métriques qui favorisent la quantité, comme le nombre d'entretiens à réaliser par semaine (entre autres exemples dénués de sens).
Cette approche peut éclipser l'importance de la qualité des candidats et des interactions que le recruteur aura avec eux.
Prenons un exemple chiffré pour illustrer deux méthodologies distinctes :
Approche Quantitative : Sourcer 100 profils, envoyer 70 messages, obtenir 30 réponses (intéressées ou non), réaliser 8 entretiens pour aboutir à 1 embauche.
Approche Qualitative : Sourcer 60 profils ciblés, envoyer 23 messages soigneusement rédigés, recevoir 17 réponses (intéressées ou non), conduire 9 entretiens et réussir 1 embauche.
Ces chiffres, issus d'une mission de sourcing réelle, mettent en évidence l'efficacité d'une stratégie centrée sur la qualité plutôt que sur la quantité.
Par ailleurs, la bonne nouvelle c'est que cette approche permet de gagner du temps au final.
Certes on passe plus de temps à comprendre le profil et à écrire son approche et son argumentaire, mais ce temps est gagné par ailleurs puisque les contacts sont multipliés avec des personnes vraiment dans la cible
L'Application de la Loi de Pareto: fausse bonne idée ?
La loi de Pareto, ou principe du 80/20, est à la fois particulièrement pertinente dans ce contexte et une fausse bonne idée si on la prend dans le mauvais sens.
Elle suggère que 80 % des résultats découlent de 20 % des efforts (et inversement).
En appliquant ce principe au recrutement, beaucoup de manager gardent en tête la règle commercial disant que plus on fait de volume de prospection et plus on a de chance de gagner des clients.
Mais pour moi c'est une erreur dans le sourcing et le recrutement.
De mon côté j'applique le Pareto comme suit:
je concentre mes efforts (sourcing, prise de contact, relance, discussion...) sur moins de candidats (disons 20%) pour obtenir un taux de retour plus le plus haut possible (proche des 80%).
En effet, on constate que concentrer ses efforts sur les candidats les plus prometteurs - ceux qui correspondent précisément aux critères du poste - peut produire de meilleurs résultats que de disperser son attention sur un grand nombre de prospects moins adéquats.
Et surtout on a plus d'argument pour éveiller leur intérêt (puisqu'ils correspondent au poste !)
Les Trois Piliers du Talent Acquisition
Le processus de recrutement se décompose en trois phases essentielles :
l'identification du profil idéal,
son attraction vers l'entreprise pour qu'il devienne candidat,
et sa transformation de candidat en collaborateur.
Et pour passer d'une phase à l'autre avec succès, cela requiert une compréhension approfondie des motivations des personnes que vous approchez, et qui transcendent les seules compétences techniques.
Est-ce que cette personne sera plus sensible à la qualité de vie, à la rémunération, à la mission, à l'ambiance dans la société, etc...
Repenser l'Approche : Qualité vs. Quantité
Par exemple, au lieu de demander si un candidat est ouvert à une opportunité, il serait plus judicieux de s'interroger sur les facteurs qui l'inciteraient à envisager un changement.
(et en plus c'est une question ouverte à laquelle la personne ne peut pas vous répondre "je ne suis pas ouvert"... ce qui risque de mettre un terme à la relation !)
Adopter ce genre de perspective signifie embrasser une approche plus nuancée et empathique, favorisant des échanges de qualité qui résonnent véritablement avec les aspirations des candidats.
Car notre métier à la base c'est de changer la vie des gens... et pas de la rendre moins bonne qu'elle ne l'est déjà.
La bonne méthode est donc de comprendre ce qui pourrait améliorer la vie de vos prospects/candidats !
Vers une Méthodologie Plus Humaine
L'adoption d'une stratégie personnalisée et humaine en recrutement ne profite pas seulement aux candidats, mais enrichit également la pratique professionnelle des recruteurs.
Cela nous permet de connaitre vraiment les personnes avec qui on échange. Cela nous donne des informations sur le marché. Cela nous fait sentir plus proche de ses personnes (et donc on évitera "d'oublier" de leur donner un feedback par exemple 😊).
Cela facilite l'attraction des talents les plus adéquats et contribue à forger une image positive de l'entreprise, renforçant sa marque employeur grâce à une expérience candidat humaine et empathique !
Conclusion : Un changement de paradigme nécessaire
Il est impératif de remettre en question les méthodes traditionnelles qui privilégient la quantité et d'adopter une approche qui valorise la qualité et l'authenticité.
En intégrant ces principes dès le début de notre parcours professionnel, nous pouvons transformer de manière significative nos méthodes de recrutement et, par extension, l'image de notre profession.
Ce n'est pas étonnant que tant de jeunes recruteurs/euses changent de voie a bout d'un ou deux ans... Si on fait des études et qu'on s'engage dans un job comme celui-ci ce n'est pas motivant de se dire que chaque jour de la semaine notre seul objectif c'est de contacter le plus de personne possible en espérant que (sur un coup de chance) l'une d'elle réponde....
En privilégiant la qualité, nous ne nous contentons pas de remplir des postes ; nous bâtissons des équipes solides, motivées et alignées avec les valeurs et les objectifs de notre organisation.
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